Por Matheus Branco, OAB/SC 34.585

 

Muitos empresários e gestores de recursos humanos se sentem inseguros na hora de aplicar a penalidade mais severa da legislação trabalhista: a demissão por justa causa. E não é para menos. As causas que ensejam a sua aplicação, previstas no art. 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas, e que também servem para aplicações de advertências e suspensões, contém muitas palavras e conceitos de difícil compreensão, até mesmo para aqueles que têm formação jurídica.

 

Ainda que a empresa tenha a assistência de um profissional que atua no Direito do Trabalho, o que pressupõe seu conhecimento sobre o significado de tais expressões, o fato é que não é ele o responsável por proceder a aplicação de tais penalidades, e muitas vezes não pode prestar uma assessoria imediata quando de sua aplicação. Isto porque conforme determina a legislação trabalhista, as penalidades devem ser aplicadas de forma imediata tão logo se constate a prática infracional pelo empregado.

 

Assim, tal serviço fica quase sempre ao encargo do empresário, seu gestor designado, ou muitas vezes, por costume, a própria contabilidade que confecciona o documento, já que existe o entendimento proveniente do senso comum (e não necessariamente verdadeiro) que é o profissional contador o responsável por preparar todos os documentos trabalhistas.  Superado o desafio de compreender o que significam tais termos por si só, cabe ainda ao empresário ou gestor relacionar tais conceitos jurídicos com as condutas ou omissões reais praticadas por seus empregados no cotidiano do desempenho de suas atividades.

 

Podemos usar como exemplo uma das expressões mais simples e diretas do artigo 482, o abandono de emprego, previsto na alínea “i”. A primeira compreensão que se têm é de que ao abandonar o emprego, o funcionário pode ser demitido por justa causa. Por enquanto, tudo bem.  Mas o que caracteriza o abandono de emprego? É simplesmente verificar que o funcionário está faltando e não responde os chamados de convocação feitos via ligação ou WhatsApp para que retorne ao trabalho? Além disto, existe um prazo para que as faltas possam ser consideradas um abandono? O empresário deve realizar algum procedimento antes de aplicar a demissão por justa causa devido ao abandono do emprego? E se o funcionário reaparecer depois de dias sem nenhuma explicação?

 

Para piorar, dúvidas como estas costumam aparecer enquanto o funcionário já está cometendo o ato infracional, ou quando já se passou um lapso temporal após a sua prática, o que deixa o gestor de mãos atadas sobre como proceder. É por esta razão que se torna relevante o acompanhamento preventivo de tais dinâmicas da relação de trabalho, o que pode ser feito mediante a contratação de uma assessoria jurídica trabalhista preventiva.

 

Usando ainda a hipótese acima, em caso de contratação de uma assessoria prévia, um advogado trabalhista já teria conscientizado o gestor de que o abandono de emprego se configura com maior segurança após a falta consecutiva por 30 dias de trabalho, e que é indicado antes da aplicação de uma demissão por justa causa a notificação do funcionário por um meio formal, como o envio de correspondência em seu endereço residencial, convocando-o para o retorno ao trabalho. Após as comunicações formais de retorno, aliadas ao transcurso do lapso temporal, o empresário tem mais tranquilidade em rescindir o contrato de trabalho, diminuindo consideravelmente os riscos da reversão desta justa causa na justiça do trabalho.

 

O abandono de emprego é apenas uma das hipóteses do art. 482. Improbidade, desídia, insubordinação, indisciplina, ou incontinência de conduta são exemplos de outras expressões que devem ser compreendidas previamente pelo gestor, o que lhe permite maior eficácia na aplicação das penalidades e, no decurso do tempo, assegura que as demissões por justa causa não sejam revertidas no judiciário.

 

Com o passar do tempo e aliada a outras práticas empresárias, como maior rigor e profissionalismo na hora de contratação, bem como a realização de um Manual de Boas Práticas que regula direitos e deveres dos funcionários, o empresário pode tornar a demissão sem justa causa uma exceção, o que estimula os bons funcionários a continuarem comprometidos e auxilia na sua retenção.